ハラスメント（セクハラ他）

→例えば下記事例により対応します

１　就業規則に委任規定を設けた上で、詳細を別規程に定める。
２　就業規則に明記されていない事項をパンフレットなどで周知する。
３　どのような言動がどのような処分に相当するかを懲戒規定で定める。
４　処分にあたっての判断要素を懲戒規定で定める。
５　管理職に向けた制度周知用パンフレットを配布する。

※厚生労働大臣指針の全てを就業規則等に規定する必要はなくとも、「行為者に厳正に対処する方針」については、「就業規則等の文書に規定」する必要があります。

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（参考）

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。

（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
第十一条の二　事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３ 第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。