雇用 労務管理 年金分割 障害年金 就業規則

各種許認可手続き、会社設立、契約書作成などについても、ご相談下さい。（澁谷行政書士事務所）

Topics

■厚生年金加入要件、撤廃方向（令和６年11月８日）

厚生労働省は、短時間労働者における厚生年金加入の要件につき、賃金要件（月額８万８千円以上）及び企業規模要件（51人以上）を撤廃する方向とのことです。

■精神障害労災増加（令和４年10月22日）

2022年版「過労死等防止対策白書」によると、うつ病など精神障害による労災保険認定数が、2010年から2019年度の10年間で６割以上増加、特に女性の認定は８割近く増加したとのことです。

■職業安定法改正 令和４年10月１日施行（令和４年６月24日）

募集情報等提供の定義を拡大し、併せて求職者情報を収集して募集情報等提供事業を行う者について届出制となります。また、現行では「指針」となっている募集情報等の的確表示や個人情報の保護、苦情処理体制などにつき、義務付けとなります。

■厚生年金、個人事業所加入義務適用拡大検討（令和４年６月５日）

政府は、飲食業、宿泊業について、現在は厚生年金加入が義務化となっていない従業員５人以上の個人事業所においても、加入を義務化とする制度改正の検討を行い、2025年の通常国会で必要な法改正を目指す予定です。

■雇用関係助成金見直し・新設等（令和４年４月１日）

厚労省は３月31日、令和４年度の雇用関係助成金を定めた雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令を公布、子育てパパ支援助成金見直し、キャリアアップ助成金につき助成対象の適正化、建設キャリアアップシステム等普及促進コース助成金の新設等、一部を除き４月１日に施行しました。

■雇用保険マルチジョブホルダー制度 2022年１月１日開始（令和３年10月22日）

雇用保険マルチジョブホルダー制度が開始されます（2022年１月１日開始）。これにより、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計し、適用対象者の要件（１.複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること　２.２つの事業所（１つの事業所における１週間の所定労働時間が５時間以上20時間未満）の労働時間を合計して１週間の所定労働時間が20時間以上であること　３.２つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること）を満たす場合、本人から申し出を行うことで特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができます。

■健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額特例改定（令和２年６月25日）

新型コロナウイルス感染症の影響による休業が理由で報酬が著しく下がった方の健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額について、要件を満たした場合、通常の随時改定（４か月目に改定）によらず、特例による改定（翌月から改定）が可能となりました。

■70歳までの就業機会の確保、努力義務（令和２年２月５日）

現在、企業では65歳までの雇用が義務付けられていますが、これを70歳まで引き上げるか、あるいはフリーランスとして業務委託契約を締結するなど、70歳までの就業機会の確保を努力義務とする高年齢者雇用安定法改正案などの関連法案が閣議決定されました。2021年４月からの施行を目指しています。また、労働者の未払い賃金につき、過去にさかのぼって請求できる期間を現行の２年間から、当面３年間とする労働基準法改正案も閣議決定されました。賃金に関する債権の消滅時効が原則５年となる2020年４月施行の改正民法に対応したものです。

■発症にいたらなくとも長時間労働慰謝料（令和元年10月９日）

疾病の発症にいたらなかったとしても、会社は安全配慮義務を怠り、心身の不調をきたす危険がある長時間労働に従事させたとして、未払い残業代に加え、精神的苦痛に対する慰謝料30万円を含めた計約480万円を元従業員の男性へ支払うよう命じた判決が下されました（長崎地裁大村支部）。男性は退職するまでの約２年間、残業時間が毎月90時間を超え、最長160時間に及んでいたとのことです。

■パワハラ防止義務 参院本会議成立（令和元年５月29日）

パワーハラスメント防止を義務付ける改正労働施策総合推進法が参院本会議で可決、成立しました。早ければ2020年４月（中小企業は2022年４月）から義務化となる見通しです。なお、罰則規定については見送られています。防止義務の具体的な内容などについては、厚生労働省にて指針が策定される予定です。

■パワハラ防止措置、法案提出の予定（平成30年12月15日）

厚生労働省では、企業にパワハラ対策を法令で義務とすることなどを盛り込んだ報告書が労働政策審議会で了承されたことを受け、2019年の通常国会でパワハラ防止に関する法案提出を目指す見通しです。なお、セクハラは男女雇用機会均等法にて、マタハラについては育児・介護休業法などで企業に防止措置が課せられています。

■働き方改革（平成30年７月６日）

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立しました。（平成30年７月６日公布）

■改正育児・介護休業法施行（平成29年10月１日）

平成29年10月1日から、育児目的休暇の導入の努力義務創設、最長２歳まで育児休業の再延長が可能になるなど、改正育児・介護休業法が施行されます。

■子育てや介護などによる退職者の再雇用に助成金（平成28年12月27日）

厚生労働省は、妊娠、出産、育児、介護のいずれかの理由で退職した人を再雇用し、６か月以上雇い続けた企業に対し助成金を支給することを決めました。助成額は１人目につき大企業30万円、中小企業40万円、２人目以降は大企業20万円、中小企業30万円、再雇用後６か月目と１年目の２回に分けて支給します。なお、正社員からパートへの再雇用など、再雇用後の処遇が著しく低くなる場合は対象外とし、助成を受けられる再雇用者の人数に１社あたりの上限を設けることも検討されています。

■残業80時間超で企業名公表対象（平成28年12月27日）

厚生労働省は、違法労働時間があった企業に対する企業名の公表につき、対象とする基準を月100時間超から月80時間超へ引き下げる方針を決めました。また、現行では１年間に３事業所にあった場合とする基準を年間２か所とし、複数の事業所で過労による労災が認定された場合についても公表の対象に含めるとのことです。早ければ平成２９年月より適用される予定です。

■育休最長２年、改正案提出予定（平成28年12月７日）

厚生労働省は、現在の制度では最長１年６か月となっている育児休業の期間を最長２年とする改正案を来年の通常国会に提出し、来年秋の施行を目指すとのことです。

■定年後再雇用の賃下げ不合理とはいえない（平成28年11月2日）

定年後の再雇用において、仕事内容は同じであるにもかかわらず、賃下げが行われたのは不当であるとして、正社員と同賃金の支払いを求めた訴訟の控訴審にて、東京高裁は賃金の支払いを命じた東京地裁判決を取り消し、請求を棄却する判決を言い渡しました。労働契約法では「有期雇用による労働者の労働条件につき、無期雇用の労働者と相違する場合、業務内容や責任の程度その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」と定められていますが、「定年後に賃金が引き下げられることは広く行われており、不合理とはいえない」との判断によるものです。

■再雇用における別業務は高年齢者雇用安定法に反する（平成28年９月28日）

自動車会社の事務職だった元従業員の男性が、60歳の定年退職後、再雇用を希望したところ、業務内容が社内清掃である原則１年雇用のパートタイム職を提示されたのは不当であるとして、事務職の地位確認と賃金払いを求めた訴訟の控訴審判決にて、名古屋地裁は訴えを棄却した一審判決の一部を変更し、約120万円の賠償を命じました。なお、地位確認は認められませんでした。定年後の労働条件の提示については、企業に一定の裁量はあるとしても、「適格性を欠くなどの事情がない限り、別の業務の提示は高年齢者雇用安定法に反する」との判断によるものです。

■年金受給資格期間10年に短縮（平成28年９月26日）

政府は年金受給に必要な保険料支払期間を25年から10年へ短縮する改正案を閣議決定しました。改正案の施行日は2017年８月1日の予定です。

■65歳超雇用推進助成金（平成28年8月24日）

厚生労働省は、定年の引き上げや廃止、非正規労働などでの継続雇用により、65歳を越えて労働者を雇用する企業に対する助成金（「65歳超雇用推進助成金」（仮称））を新設する方針です（コンサルタント料などの必要経費として60万～120万を助成）。その他、勤務間インターバル（連続休息時間）制度を導入した中小企業への助成金（上限50万円）や生活保護受給者を雇用した企業への助成制度も新たに設けられる予定です。

■介護者の残業免除（平成28年８月11日）

厚生労働省は、平成29年1月より、家族介護（要介護２以上）を行っている労働者について、残業を免除する制度を企業に義務付ける方針を決定しました。制度が利用できるのは、同じ会社で週３日以上の勤務を１年以上続けている労働者とし、会社に申請することにより、介護の必要がなくなるまで残業が免除されます。なお、申請が可能な期間は１か月から１年間ですが、更新も可能です。就業規則への記載を要し、従わない企業については、企業名が公表されます。

■マタハラ懲戒処分 就業規則へ明記（平成28年７月８日）

厚生労働省は、マタニティーハラスメント（妊娠や出産を理由とする職場での嫌がらせなど）に関して、今年３月に成立した改正男女雇用機会均等法などに基づき、法改正施行となる平成29年１月から、加害社員が懲戒処分の対象となることを就業規則などに明記するよう企業に促す方針を決めました。なお、法改正により、事業主は、妊娠・出産・育児休業・介護休業などを理由とする上司・同僚などによる就業環境を害する行為を防止するための雇用管理上必要な措置が義務付けられます。

■残業立入調査 月100時間を検討（平成28年３月28日）

政府は、現在は１か月の残業が100時間に達した場合に行う労働基準監督署の立ち入り調査について、基準を月80時間まで引き下げることを検討しているとのことです。「１億総活躍プラン」の働き方改革のひとつとして、長時間労働の是正策を盛り込む方針です。

■休職者職場復帰支援に助成金支給

厚生労働省は、事故や心身の障害で３か月以上休職した労働者の職場復帰を支援した企業に対し、助成金を支給する制度を開始します。企業が労働局などに女性を申請し、復職から６か月継続雇用が行われた場合１人あたり35万円（大企業は25万円）、１年継続雇用の場合はさらに35万円（大企業は25万円）が支給されます。（27.4.6）

■男女雇用機会均等法解釈通達、育児・介護休業法解釈通達の一部改正

2014年10月、男女雇用機会均等法第９条第３項の適用に関し、妊娠を理由とした降格処分につき、労働者本人が同意している、あるいは業務上の必要性について特段の事情がある場合以外においては、原則として違法で無効との判断が最高裁において示されました。これを受け、厚生労働省では男女雇用機会均等法解釈通達および育児・介護休業法解釈通達につき一部改正を行いました。新たな内容は、違法な事例を明確化した上で、さらに妊娠・出産と時間的に近接して解雇・降格などの不利益な取扱いが行われた場合、因果関係があるとして、原則違法とみなすといったものです。（27.1.23）

■失業手当、起業準備中にも支給方針

会社を辞めた後、起業を準備している人については、通例は自営業者とみなして雇用保険の失業手当（失業等給付）は給付されませんが、政府は今後、運用を見直し、原則支給するよう改める方針です。ただし、起業も再就職もする気もなく、不正に手当を受け取ることを防ぐため、起業準備中においても、求職活動を行うことが求められます。なお、給付は最長1年、会社を設立した時点で給付は打ち切られます。（26.7.25）