就業規則作成 見直しにつき、ご相談下さい。
例えば、下記事項につき、ご注意下さい。
・法的に問題のある規定になっている。
・割増賃金の計算方法が間違っている。
・該当する条文の条数が間違っている。
・トラブルを予防するはずの規定が、逆にトラブルを招きかねない内容になっている。
・業界特有の事情を踏まえた規定が設けられていない。
・判例を踏まえた定めがされていない。
・通達に反する定めがされている。
■限定正社員として労働者を雇用する場合、限定正社員用の就業規則の作成を要します。それに伴い、正社員用就業規則（本則）の整備も必要となります（あるいは、限定正社員用の就業規則を作成することなく、正社員用就業規則に限定正社員の規定を織り込まれてもかまいません）。また、有期雇用社員から正社員・限定正社員への転換制度を設ける場合、有期雇用社員用の就業規則についても整備を要します。
育児介護休業法、主な改正事項
■2022.4
・育児休業を取得しやすい雇用環境整備（研修、相談窓口設置等）の義務化
・妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の義務化
・有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和
■2022.10
・出生時育児休業（出生直後の時期に取得できる柔軟な育児休業の枠組み）の創設
・育児休業の分割取得
・育児休業中の社会保険料の免除要件の見直し
■2023.4
・育児休業取得状況の公表義務付け（従業員数1000人超の企業）
同一労働同一賃金（均等・均衡待遇）（短時間・有期雇用労働者）
大企業2020年４月施行 中小企業2021年４月施行
正社員等と短時間・有期雇用労働者との間における不合理な待遇差の禁止により、就業規則において、賃金、賞与、福利厚生（慶弔休暇、病気休職の規定など）、教育訓練などにつき、同一労働同一賃金（均等・均衡待遇）を踏まえた定めを要します。
待遇の種類
給与関係：基本給、賞与、役職手当、精皆勤手当、通勤手当、食事手当など
福利厚生：給食施設、休憩室、更衣室、慶弔休暇、病気休職など
その他：教育訓練、安全管理に関する措置など
なお、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」において、「この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる」とされています。
※均衡待遇による場合、就業規則において、例えば、正社員、有期雇用社員、パートタイム労働者など、各労働者の定義、職務などを、明白にしておくことも検討を要します。
働き方改革（2019年４月施行）に伴う就業規則の主な見直し事項
［年次有給休暇につき、年５日の時季指定の義務付け］
年次有給休暇が年10日以上付与される労働者に対しては、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日分につき、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させる必要があります。なお、労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数や、労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画年休）については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除します。また、使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿（時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類）を作成し、３年間保存しなければなりません。
［時間外労働の上限規制］
時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別な事情がなければこれを超えることはできません。また、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・時間外労働：年720時間以内
・時間外労働＋休日労働：月100時間未満、２～６か月平均80時間以内
とする必要があります。なお、原則である月45時間を超えることができるのは、年６か月までです。
◆特別条項の有無に関わらず、１年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、２～６か月平均80時間以内にしなければなりません。
◆時間外労働の上限規制について、中小企業は2020年４月からの適用です。
［月60時間超え残業の割増賃金］
月60時間超の時間外労働割増賃金率につき、2023年4月より、中小企業においても50パーセント以上に引き上げられます。
［その他］
■フレックスタイム制の拡充
（労働時間の清算期間が１か月以内から３か月以内へ改正）
■勤務間インターバル制度の導入の努力義務
■高度プロフェッショナル制度の新設
■心身の状態に関する情報の取扱い他、労働安全衛生法改正に伴う事項